동종 유사한 업무를 수행함에도 사내에서 다른 직군에 속한다는 이유만으로 내부평가급을 지급하지 않는 것은 차별적 처우에 해당한다

인천 송도 법무법인 케이앤피

변호사 김태진

 

 

I. 결론

동종 유사한 업무를 수행함에도 사내에서 다른 직군에 속한다는 이유만으로 내부평가급을 지급하지 않는 것은 차별적 처우에 해당한다는 판결이 나왔습니다.

 

회사는 정규직 근로자와 기간제 근로자 사이를 합리적 이유없이 차별하여서는 안 됩니다.

 

여기서 합리적인 이유가 없는 경우라 함은 아래와 같습니다.

• 기간제 근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나, 
• 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우

그리고 합리적인 이유가 있는지 여부는

• 개별 사안에서 문제된 불리한 처우의 내용
• 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로
• 기간제 근로자의 고용형태,
• 업무의 내용과 범위·권한·책임,
• 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소

등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 합니다.

(대법원 2014. 11. 27. 선고 2011두5391 판결 등 참조).

 

II. 사안에 대한 설명

 

(서울고등법원 2022. 10. 21. 선고 2021누52688 판결을 기초로 내용을 각색한 것입니다.)

 

A는 한국마사회에 위촉직 근로자로 입사했다가 2010년 1월 무기계약직인 전임직으로 전환됐고, 전임직 정년에 도달해 퇴사한 후 다시 위촉직 근로자로 입사했습니다.

 

A는 경마 비위 정보 수집과 조사업무 지원 등을 담당했습니다.

 

A 는 2020년 1월 경기지방노동위원회에 한국마사회가 동종 유사한 업무를 수행하는 무기계약직에 비해 위촉직 근로자에게 내부평가급 및 직무정근급을 지급하지 않는 차별적 처우를 했다고 주장하면서 시정을 신청했습니다.

 

경기지방노동위원회는 한국마사회가 A 씨 등에게 각각 2017~2019년 내부평가급 및 직무정근급을 지급하지 않은 것은 차별적 처우라고 인정하고, 이로 인한 금전배상금을 지급하라는 내용의 구제신청 인용 판정을 했습니다.

 

한국마사회는 이에 불복해 중앙노동위원회에 재심을 신청했습니다.

 

중앙노동위원회는 2020년 7월 초심판정 중 A 씨 등에 대한 경기지방노동위원회의 결정 일부를 취소했습니다. 한국마사회가 A 씨 등에게 비교대상 근로자와 비교해 내부평가급과 직무정근급을 지급하지 않아 불리한 처우가 존재하나, A 에게 내부평가급 및 직무정근급을 지급하지 않은 것에 합리적인 이유가 있다는 이유에서입니다.

 

그러자 A는 "한국마사회와 내부평가급과 직무정근급을 지급하지 않기로 합의한 사실이 없어 차별적 처우를 한 것에 대해 합리적인 이유가 인정되지 않는다"며 소송을 냈습니다.

 

III. 법원의 판단

 

전임직의 업무와 위촉직인 A 의 주된 업무인 '경마 비위 정보 수집'은 비위 정보 수집의 대상 및 방법에 있어 다소 차이가 있을 뿐 모두 경마의 공정성을 확보하기 위한 목적에서 경마 보안 관련 정보를 수집하는 것으로서 서로 동일하다"며 "일련의 조직이나 인력 구성의 변동에도 불구하고 전임직과 위촉직의 주된 업무 내용이 본질적인 차이가 있을 정도로 달라졌다고 보기 어렵다"며 A의 편을 들었습니다.

 

관련 법리는 아래와 같습니다.

 

(1) 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법') 제8조 제1항은 아래와 같이 규정하고 있다.

제8조(차별적 처우의 금지) ①사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다. <개정 2020. 5. 26.>  ②사용자는 단시간근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다. <개정 2020. 5. 26.>

비교대상 근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제 근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 아니하고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면 특별한 사정이 없는 이상 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 할 것이다(대법원 2014. 11. 27. 선고 2011두5391 판결 등 참조).

 

(2) 기간제법 제2조 제3호는 차별적 처우를 '임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것'으로 정의하고 있다. 여기에서 불리한 처우란 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제 근로자와 비교대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제 근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하고(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결 등 참조), 합리적인 이유가 없는 경우라 함은 기간제 근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나, 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 의미한다고 할 수 있다. 그리고 합리적인 이유가 있는지 여부는 개별 사안에서 문제된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 기간제 근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위·권한·책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2014. 11. 27. 선고 2011두5391 판결 등 참조).

 

(3) 기간제 근로자가 기간제 근로자임을 이유로 임금에서 비교대상 근로자에 비하여 차별적 처우를 받았다고 주장하며 차별 시정을 신청하는 경우, 원칙적으로 기간제 근로자가 불리한 처우라고 주장하는 임금의 세부 항목별로 비교대상 근로자와 비교하여 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 한다. 다만 기간제 근로자와 비교대상 근로자의 임금이 서로 다른 항목으로 구성되어 있거나, 기간제 근로자가 특정 항목은 비교대상 근로자보다 불리한 대우를 받은 대신 다른 특정항목은 유리한 대우를 받은 경우 등과 같이 항목별로 비교하는 것이 곤란하거나 적정하지 않은 특별한 사정이 있는 경우라면, 상호 관련된 항목들을 범주별로 구분하고 각각의 범주별로 기간제 근로자가 받은 임금 액수와 비교대상 근로자가 받은 임금 액수를 비교하여 기간제 근로자에게 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 한다. 이러한 경우 임금의 세부 항목이 어떤 범주에 속하는지는, 비교대상 근로자가 받은 항목별 임금의 지급 근거, 대상과 그 성격, 기간제 근로자가 받은 임금의 세부 항목 구성과 산정기준, 특정 항목의 임금이 기간제 근로자에게 지급되지 않거나 적게 지급된 이유나 경위, 임금 지급 관행 등을 종합하여 합리적이고 객관적으로 판단하여야 한다(대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두47857 판결 등 참조).