임원은 언제든지 해고할 수 있다?

인천 송도 법무법인 케이앤피

변호사 김태진

I. 결론

 

많은 기업들이 임원과 근로자를 정확히 구분하지 못하고 있습니다.

형식적으로 주식회사의 임원으로 등기가 되어 있음에도 자신이 "근로자"였음을 주장하면서 회사가 급여를 주지 않았다고 회사의 대표이사를 신고하거나, 해고 무효 확인소송을 제기하는 경우가 많이 있습니다.

 

회사의  경우에도, 보수 미지급 등에 있어, 회사의 대표자가 임원과 근로자를 구별하지 못하여 임원에 대한 급여 미지급 사건에 대하여도 근로자의 급여 미지급과 같이 처벌받는 사례도 자주 있습니다.

 

회사의 경영자나 회사에서 근무하는 사람들은 자신이 "임원"인지 "근로자인지"를 알고 있는 것이 중요합니다. 

 

1. 임원

 

임원은 회사와 위임관계에 있습니다.

등기임원(이사)은 주주총회에서 선임되며, 주주총회 특별결의에 의해서 별다른 사유 없이도 해임될 수 있습니다(다만 정당한 이유 없이 임기 만료전 해임될 때에는 등기임원은 손해배상을 청구할 수 있습니다.).

상법 제385조(해임) ①이사는 언제든지 제434조의 규정에 의한 주주총회의 결의로 이를 해임할 수 있다. 그러나 이사의 임기를 정한 경우에 정당한 이유없이 그 임기만료전에 이를 해임한 때에는 그 이사는 회사에 대하여 해임으로 인한 손해의 배상을 청구할 수 있다. ②이사가 그 직무에 관하여 부정행위 또는 법령이나 정관에 위반한 중대한 사실이 있음에도 불구하고 주주총회에서 그 해임을 부결한 때에는 발행주식의 총수의 100분의 3 이상에 해당하는 주식을 가진 주주는 총회의 결의가 있은 날부터 1월내에 그 이사의 해임을 법원에 청구할 수 있다. <개정 1998. 12. 28.>   ③제186조의 규정은 전항의 경우에 준용한다.

등기임원은 회사의 정관이나 주주총회의 결의가 있는 경우에만 보수를 받을 수 있습니다.

상법 제388조(이사의 보수) 이사의 보수는 정관에 그 액을 정하지 아니한 때에는 주주총회의 결의로 이를 정한다.

많은 회사들이 등기임원(대표이사 포함)에 대하여 근로계약서를 작성하고 보수를 받는데 이는 잘못된 것입니다. 근로계약서를 작성하고 보수를 받으면 나중에 회사에 부당이득으로 반환하여야 하고, 업무상 횡령죄로 처벌받게 됩니다.

 

비등기임원은 위임계약에 의하여 선임됩니다. 비등기임원은 민법에 의하여 회사는 언제든지 비등기임원을 해임할 수 있습니다(다만 부득이한 사유 없이 불리한 시기에 계약이 해지된 때에는 상황에 따라서는 손해배상을 청구할 수 있습니다.).

민법 제689조 (위임의 상호해지의 자유)①위임계약은 각당사자가 언제든지 해지할 수 있다. ②당사자일방이 부득이한 사유없이 상대방의 불리한 시기에 계약을 해지한 때에는 그 손해를 배상하여야 한다.

비등기임원의 보수에 대하여는 상법 제388조가 적용되지 않는다는 것이 다수의 의견입니다. 따라서 비등기임원의 보수를 결정하는 방법은 주주총회, 이사회, 회사와의 계약 등 다양한 방법이 있을 것입니다.

 

2. 근로자

근로자는 해고 절차가 엄격하고, 임금이나 퇴직금을 지불하지 않으면 형사 처벌을 받게 됩니다.

 

3. 임원과 근로자의 구별기준

임원과 근로자의 구별기준은 해당 인원이 회사의 지휘, 감독을 받는지 여부에 달려 있습니다.

 

대법원은 아래와 같이 판시하고 있습니다(대법원 2017. 11. 9. 선고 2012다10959 판결 등 참조).

 

회사의 임원이라 하더라도, 그 업무의 성격상 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 것으로 보기에 부족하고 실제로는 업무집행권을 가지는 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하면서 그 노무에 대한 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면, 그 임원은 근로기준법에서 정한 근로자에 해당할 수 있다.

 

그러나 회사의 임원이 담당하고 있는 업무 전체의 성격이나 그 업무수행의 실질이 위와 같은 정도로 사용자의 지휘·감독을 받으면서 일정한 근로를 제공하는 것에 그치지 아니하는 것이라면, 그 임원은 위임받은 사무를 처리하는 지위에 있다고 할 수 있으므로, 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보기는 어렵다.

 

특히 대규모 회사의 임원이 전문적인 분야에 속한 업무의 경영을 위하여 특별히 임용되어 해당 업무를 총괄하여 책임을 지고 독립적으로 운영하면서 등기 이사와 마찬가지로 회사 경영을 위한 의사결정에 참여하여 왔고 일반직원과 차별화된 처우를 받은 경우에는, 이러한 구체적인 임용 경위, 담당 업무 및 처우에 관한 특수한 사정을 충분히 참작하여 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는지 여부를 가려야 한다(대법원 2017. 11. 9. 선고 2012다10959 판결 등 참조).

 

4. 비등기임원으로 판단될 경우의 결론

 

비등기임원의 경우 회사는 민법 제689조 제1항에 따라 언제든지 A와의 위임계약을 해지할 수 있습니다.

 

II. 사안의 설명

(서울고등법원 2022. 9. 21. 선고 2021나2044662 사건을 각색한 것입니다. 실제 사건과는 차이가 있습니다.)

 

A는 대만 회사의 한국 법인인 주식회사 X의 감사로 등재되어 있는 사람입니다.

 

A는 회사 X와 근로계약서를 작성하였습니다. 근로계약서에는 연봉은 매출의 1%, 구체적인 내용은 한국의 근로기준법을 따른다고 되어 있습니다.

 

회사 X의 대표이사 Y는 대만 국적의 사람으로, 대만 거주하며, 한국에는 자주 오지 않았습니다.

회사 X는 어느 날 일방적으로 A에게 해고통보를 하였습니다.

 

A는 회사 X를 상대로 해고 무효소송을 제기하면서 1) 자신은 근로자이고, 2) 근로기준법상 해고절차를 거치지 않았으므로, 자신에 대한 해고는 무효라고 주장하였습니다.

 

 

법원에서 아래와 같은 사실관계가 밝혀졌습니다.

 

① 대만 법인은 한국뿐만 아니라 홍콩, 싱가포르, 태국, 말레이시아, 일본 등에도 현지법인을 두고 있었고, Y는 각국의 현지 법인에 A와 같은 지사장(General Manager)을 두었다. Y는 대만에 거주하며 위와 같은 다수의 현지 법인을 총괄해야 했기 때문에, 현지법인의 일상적인 경영관리 및 행정업무에 대해서까지 구체적인 지휘·감독권을 행사하기 보다는 지사장에게 권한을 위임하고 지사장을 통해 현지 법인을 운영할 필요성이 컸고, 실제로 한국 법인인 X는 그와 같이 운영하였다.

 

② 특히 한국 기업과의 생산 및 납품계약, 프로모션, 회원관리 등은 현지 법인의 사정 및 법령과 제도의 특수성으로 인하여 Y의 일률적인 지휘·감독이 어려운 부분이라고 할 수 있는바, A는 위 각 부분에서 한국 현지에 맞는 독자적인 경영상 의사결정을 내렸다. 특히 X 사업의 핵심 영역이라 할 수 있는 회원관리 분야에 관하여는 일부 상위직급 회원을 제외한 일반적인 회원에 대한 다단계 조직 내 위치 변경 및 제재 조치가 A의 승인만으로 이루어졌는데, 이처럼 A는 Y으로부터 회원관리에 관한 폭넓은 재량권을 부여받았던 것으로 보인다. 물론 Y은 X의 제품선정 및 가격결정에 관하여 구체적인 지시를 한 사실은 인정된다. 그러나 X는 다국적 기업으로서 다른 현지 법인들과 브랜드 이미지 및 가격을 통일적으로 유지해야 할 필요성이 있었고, 그로 인하여 Y은 일상적인 경영관리 및 행정업무와는 달리 제품선정 및 가격결정에 있어서만큼은 구체적인 사항에 대해서도 직접 관여한 것으로 보인다.

 

③ A는 Y에게 매주 이메일을 통하여 X 부서별 업무를 보고한 사실이 있기는 하나, 이를 수임업무에 관한 보고 수준을 넘어 A의 업무수행 과정에 대한 Y의 상당한 지휘·감독의 징표로서 평가하기는 어렵다. 또한 A는 대만을 방문하여 Y에게 판매 촉진 방안, 절세 방안, 사옥 구매와 같은 사안에 대한 승인을 구하기도 하였으나, 그 사안의 중요성과 빈도에 비추어 위와 같은 사정만으로 A가 Y으로부터 다른 사안에 대해서도 상시적인 지휘·감독을 받았다고 단정하기도 어렵다.

 

④ Y는 X의 지사장으로서 직원에 대한 채용·평정·승진·해고·근태관리 등의 권한을 독자적으로 행사하였고, 위와 같은 인사권 행사에 관하여 Y의 추가적인 승인이나 개입이 있었다는 사정은 찾기 어렵다. 특히 X의 일부직원들은 A의 해고 지시에 별다른 이의를 제기하지 않았는데, 이는 A가 Y의 승인 없이도 X의 직원을 해고할 수 있는 권한을 가지고 있었기 때문으로 보인다.

 

⑤ 이 사건 고용계약서에는 A의 지위를 '총지배인(사장)'으로 규정하고 있고, A에게 'X 사업을 운영할 수 있는 모든 권한을 부여하고, 한국에서의 X 사업과 관련된 모든 업무를 맡긴다'는 취지로 정하고 있다. 앞서 본 바와 같이 A가 Y으로부터 부여 받은 일상적인 경영관리 및 행정업무에 대한 권한은 이 사건 고용계약서에서 정한 A의 직책 및 권한과도 부합한다.

 

⑥ A의 보수, X와의 계약 내용, 근로시간 등의 측면에서도 A와 X의 다른 직원들 사이에는 큰 차이점이 있다. 특히 보수의 경우 A는 X 월간 매출액의 1%에 해당하는 금액을 매월 상여금으로 지급받게 되는데, 상여금의 계산방식과 액수에 비추어 A가 지급받은 상여금은 근로 자체의 대상적 성격이라기보다는 임원으로서 경영성과나 업무성적에 따라 분배받는 이익 내지 보수로서의 성격이 강하다고 할 것이다.

 

III. 법원의 판단  

A는 X의 일상적인 경영관리 및 행정업무를 위임받은 임원에 해당하고 근로기준법의 적용을 받는 근로자가 아니므로, 비록 이 사건 고용계약서에서 근로기준법의 적용을 예정하였더라도 A에게는 해고에 관한 근로기준법이 적용되지 않는다. 이 사건 고용계약서에서는 계약의 해지사유와 절차 등에 관하여 별다른 정함이 없으므로, X는 민법 제689조 제1항에 따라 언제든지 A와의 위임계약을 해지할 수 있다.

 

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