임금피크제 어떠한 조건 하에 유효인가?

 

인천 송도 법무법인 케이앤피

변호사 김태진

 

 

임금피크제의 유형 및 도입 배경

 

임금피크제란, 근로자가 일정한 연령에 도달한 시점에 임금을 점진적으로 삭감하는 대신 근로자의 고용을 보장하는 제도입니다.

 

과거 "고용상 연령차별금지 및 고령자고용 촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자 고용법'이라고 한다)" 19조는 "사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다."고 규정되었습니다. 그런데 2013년 법이 개정되면서 제19조는 "사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다."고 규정되었고, 이법은 300인 이상의 사업자는 2016. 1. 1., 300명 미만의 근로자는 2017. 1. 1. 시행되었습니다.

 

정년이 60세 이상으로 법제화 되자 기업 및 공공기관들은 임금피크제를 도입하기 시작하였습니다.

 

임금피크제는 아래와 같은 네가지 유형으로 분류할 수 있습니다.

• 고용유지형: 노사합의로 정한 정년을 보장하면서 임금을 인하 또는 동결
• 정년 연장형: 기존 정년을 연장하면서 임금을 조정
• 근로시간 단축형: 존 정년을 연장하면서 근로시간을 단축
• 재고용형: 정년퇴직자를 재고용하면서 임금을 조정

 

대법원의 입장

대법원은 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결(이하 ‘2017다292343 판결')에서 임금피크제의 유효성에 대한 판단 기준을 제시하였습니다. 위 판결은 회사가 기존의 정년 61세를 그대로 유지하면서 55세 이상 정규직 직원들을 대상으로 임금을 삭감하는 내용의 성과연급제(일종의 임금피크제)를 시행한 사안에 대한 것이었습니다.

 

대법원의 판시 내용은 아래와 같습니다.

• 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1 에서 말하는 '합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법ㆍ정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다.
• 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 '임금피크제'를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다
• 성과연급제는 인건비 부담을 완화하고 실적 달성률을 높이기 위한 목적으로 도입되었으나 위와 같은 목적을 55세 이상 정규직 직원들만을 대상으로 한 임금 삭감 조치를 정당화할 만한 사유로 보기 어렵다
• 성과연급제로 인하여 을은 임금이 일시에 대폭 하락하는 불이익을 입었고, 그 불이익에 대한 대상조치가 강구되지 않았다.
• 성과연급제를 전후하여 직원들에게 부여된 목표 수준이나 업무의 내용에 차이가 있었다고 보이지 않는다.
• 따라서 위 성과연급제는 연령을 이유로 임금 분야에서 을을 차별하는 것으로 차별에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다며 무효이다.

 

임금피크제가 유효로 될 수 있는 경우

 위 대법원 판례에 의하면  아래 조건하에 임금피크제는 유효로 판단될 수 있습니다.

• 임금피크제의 목적이 타당할 것
• 대상 근로자들이 입는 불이익이 적을 것
• 임금삭감에 대한 대상 적정한 조치가 도입될 것
• 임금피그제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 목적에 사용되었을 것

 

임금피크제를 유효로 인정한 하급심 판례들

 

임금피크제를 위 대법원 기준에 따라 유효로 판단한 사례들을 소개하면 다음과 같습니다.

 

가. 사례 1

 

(서울중앙지방법원 2022. 6. 16. 선고 2019가합592028 판결, 서울고등법원 2022. 8. 19. 선고 2021나2049858 판결 등)

• 고령자고용법은 5. 22. 개정되었는데, 그 주요 내용은 근로능력이 있는 근로자의 일할 기회를 보장하기 위하여 사업주로 하여금 정년을 60세 이상으로 정하도록 의무화하되(제19조) 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합으로 하여금 정년연장에 따른 임금체계 개편 등의 조치를 하였다.
• 고령자보호법 제19조의2는 임금의 조정 즉 삭감까지도 예정하고 있었던 바, 이는 정년 연장에 따른 편익 뿐만 아니라 사회적 비용도 노사 간에 분담하여야 한다는 것이 당연한 전제가 되었기 때문이다. 고용보험법 역시 정년연장에 따른 임금 삭감을 예정하고 이에 대한 정부의 지원 조치에 관한 법적 근거를 마련하고 있었다.
• 피고(회사)의 경영 상태 등에 비추어 정년연장에 대응하여 임금피크제 등을 실시함으로써 인건비를 절감할 절박한 필요가 있었다고 볼 수 있다.
• 정년연장 및 이 사건 임금피크제 시행을 전후로 원고(근로자)들이 지급받을 수 있는 임금을 비교하면 오히려 원고들은 이 사건 임금피크제 시행 이후에도 ‘임금 총액'의 측면에서는 더 많은 액수를 지급받게 된 바, 원고들에게 이 사건 임금피크제로 인한 적극적인 손해가 인정된다고 보기 어렵다.
• 피고는 이 사건 임금피크제를 시행하면서 임금피크 대상인 근로자들에게는 복리후생을 그대로 유지하거나, 임금피크제 적용 직원에 대해 근로제공의 내용 또는 근로시간의 측면에서 임금 삭감의 불이익을 상쇄할 수 있는 기회를 제공하였다.
• 임금피크제 도입으로 확보한 예산을 신규채용에 활용한 점에서 고령자고용법 제4조의5 제4호에서 정한 차별금지의 예외사유에 해당한다.

나. 사례 2

(대전고등법원 12. 7. 선고 (청주)2022나50254 판결)

 

• 피고(회사)는 노동조합과 합의하여 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 하는 고령자고용법 규정의 시행일인 2016. 1. 1.부터 직원의 정년을 58세에서 60세로 연장하고 해당 기간 임금지급률을 90%, 70%, 60%로 정하는 임금피크제(이하 “이 사건 임금피크제”)를 시행하였다.
• 개정된 법률에서는 정년연장 뿐만 아니라 그에 따른 임금체계의 개편까지 함께 규정하고 있는 바, 법률에 따른 정년 연장이 특별히 유리한 변경에 해당하지 않는다고 보면서도 그 법률에 따른 임금 삭감은 불리한 변경에 해당한다고 보는 것은 논리적으로 일관되지 않으며, 정년연장 및 그에 수반되는 임금체계 개편을 종합적으로 평가하여야 한다.
• 총액을 기준으로 보면 기존 제도에서 원고들이 정년인 58세에 1년간 지급받았을 임금 총액을 100%로 보았을 때 이 사건 임금피크제 하에서는 58세부터 60세까지 3년간 220%(= 90% + 70% + 60%)를 지급받게 되므로 이 사건 임금피크제로 인하여 원고들이 임금 삭감에 따른 불이익을 입게 되었다고 평가하기 어렵다.
• 피고가 이 사건 임금피크제 대상 근로자들을 보직 임용에서 제외하거나 근로시간을 단축할 수 있도록 하는 등으로 업무 강도를 경감해 주었다.
• 이 사건 임금피크제는 감액된 임금으로 신입 직원의 채용을 늘리고자 하는 등 정당한 목적이 있었고, 정년 연장 자체가 가장 중요한 대상조치에 해당하며, 임금피크제 도입 이후에도 감액된 임금을 고려하여 노사가 근로시간 단축 등에 대하여 합의를 해왔다.
• 이 사건 임금피크제의 도입이 취업규칙 불이익 변경에 해당하더라도, 이 사건 임금피크제 적용을 위하여 직원들의 개별 동의는 필요 없다.   
• 대전고등법원은 먼저 이 사건 임금피크제보다 유리한 개별 근로계약이 존재한다는 사실을 인정할 증거가 없고, 근로기준법상 근로자 과반수 노동조합의 동의를 얻어 변경된 취업규칙은 개별적 동의 절차를 거치지 않은 근로자에게도 적용되고 취업규칙의 변경으로 인하여 근로계약에서 정한 근로조건이 변경되는 경우 사용자는 근로자의 요구에 따라 그 변경 사항을 명시한 서면을 근로자에게 교부만 하면 된다는 점 등을 고려하면, 개별 근로계약에서 취업규칙을 따르기로 한 경우 변경되는 취업규칙까지도 따르기로 예정한 것이라고 보는 것이 타당하다.

 

다. 사례 3

(서울고등법원 2023. 1. 18. 2022나2025057 판결)

 

• 2010년부터 연봉제가 도입됐다고 하더라도 대부분의 직원은 매년 차등적으로 급여를 인상받았다. 회사의 연봉제는 실질적으로 근속연수가 증가함에 따라 급여가 우상향하는 연공급적 성질도 가지고 있었으므로, 회사로서는 증가한 정년에 따른 고령자의 급여 부담을 완화하기 위해 임금피크제를 도입할 합리적 이유가 있었다고 볼 수 있다.
• 임금피크제 도입 당시 노사 상생협의회 개최 사실과 협의회 일시, 위원구성, 결과 등은 모두 노조 홈페이지 게시판을 통해 조합원들에게 공지됐고, 그 협의 결과에 대한 세부 내용도 홈페이지의 자료실에 게시됐다.
• 회사와 노동조합은 2014년 4월 특별명예퇴직 시행 및 복지제도 축소에 관한 노사합의를 하면서, 2015년부터 임금피크제를 도입하기로 하고 적용연령 등 세부 기준은 추후 합의하기로 했다. 이후 2015년 2월 KT는 노조와 정년을 만 58세에서 만 60세로 연장하는 대신, 만 56세부터 만 59세까지 4년 동안 임금을 매년 10%씩 삭감하는 임금피크제를 적용하기로 합의했다.

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