징계에서의 고의, 중과실, 경과실

인천 송도 법무법인 케이앤피

변호사 김태진

 

공무원 징계령 시행규칙 제2조 제1항, 별표 1에는 비위의 정도 및 과실여부에 따라 4가지로 유형을 분류하고 있습니다.

• 비위 정도가 심하고 고의가 있는 경우
• 비위 정도가 심하고 중과실이거나, 비위의 정도가 약하고 고의가 있는 경우
• 비위 정도가 심하고 경과실이거나, 비위의 정도가 약하고 중과실인 경우
• 비위의 정도가 약하고 경과실인 경우

많은 공기업이나 사기업이 직원을 징계할 때 징계 기준으로 위 공무원 징계령에 따르는 경우가 많이 있습니다.

 

법무법인 케이앤피는 자문사들로부터 직원의 징계와 관련하여 중과실과 경과실을 어떻게 구분하지는 지에 대하여 자주 질문을 받습니다.

 

민사나 형사사건에서의 중과실과 경과실을 구분하는 판단 기준이 있으나 이 것이 징계에 그대로 적용되기에는 어려운 점이 있습니다.

 

민형사 사건에서 고의, 중과실, 경과실 구분 기준

민형사 사건에서 고의, 중과실, 경과실은 아래와 같이 구분됩니다.

(법리적으로는 복잡한 논의가 있으나 이해의 편의를 위해 단순화 하여 설명합니다.)

 

고의란 어떠한 결과발생을 야기한다는 인식이 있는 것을 의미합니다.

 

중과실이란 조금만 주의를 기울였다면 결과 발생을 방지할 수 있었으나, 만연히 결과가 발생하지 않았을 것이라고 믿는 고의에 준하는 주의의무 위반을 의미합니다.

 

반면 경과실이란 통상적으로 요구되는 상당한 주의의무를 다하지 않는 것을 의미합니다.

 

징계에서의 고의, 중과실, 경과실의 구분기준

그러나 징계에서는 고의, 중과실, 경과실의 의미가 민형사사건과 다를 뿐만 아니라, 정의 또한 없습니다.

 

인사혁신처에서 발간한 2022년도 공무원 징계업무편람에는 아래와 같이 정의하고 있습니다.

※ 아래 각 호에 모두 해당되는 경우에는 해당 비위가 고의 또는 중과실에 의하지 않은 것으로 추정함 1. 징계등 혐의자와 비위 관련 직무 사이에 사적인 이해관계가 없을 것 2. 대상업루를 처리하면서 중대한 절차상의 하자가 없었을 것

 

그런데 위 기준을 사안에 적용시키는 것이 간단하지 않습니다. 해당 직원이 업무 수행과 관련하여 비리를 저질렀거나, 업무 수행을 미숙하게 하여 회사에 손해를 야기하였다면 위 기준을 사용할 수 있습니다.

 

그러나 상급자가 하급자에게 기분 나쁜 언행을 하였다거나, 회식을 강요하는 등의 행위를 하여 하급자를 불편하게 만들었을 때에는 위 기준이 사용될 수 없습니다. 이 경우 "중과실, 경과실"은 어떠한 기준으로 판단해야 할까요?

 

2007년도 행정자치부 근무지원팀에서 발간한 징계업무편람에는 아래와 같은 내용의 기재가 있습니다.

일반적으로 중과실이란 국가공무원법상의 의무위반의 정도가 일반인의 상식으로 이해할 수 없을 정도로 큰 경우 또는 주의가 현저하게 결여되어 있는 경우를 말하며, 경과실이란 주의의무를 다소 결한 과실을 말함

위 기준에 의할 때 "일반인의 상식으로 이해할 수 없을 정도"의 언어나 행동을 한 경우라면 고의 또는 중과실이 될 것이며, 그렇지 않다면 경과실로 보아야 합니다. 그러나 위 기준에 의하더라도 고의와 중과실을 어떻게 구별할 것인지도 쉽지 않습니다. 일반인의 상식으로 이해할 수 없을 정도의 주의의무 위반이라면 중과실 보다는 고의에 가깝기 때문입니다.

 

 

 

 

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